Blog

İŞTEN ÇIKTIĞIM ZAMAN HANGİ ALACAKLARA VE TAZMİNATLARA HAK KAZANIRIM?

İşçi Alacakları Nelerdir? 

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem Tazminatı Şartları En Az 1 Yıllık Kıdem Süresi İş Akdinin Kanunda Sayılı Nedenlere Dayanarak Sona Erdirilmesi Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (İK 14/1). Kıdem tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi

İş Kanunun 14. Maddesinin 11. Fıkrasına göre ‘’ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder ’’. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ’’. İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. Maddesi’nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir. Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur. Hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.

İhbar Tazminatının Miktarı

İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki kıdemine göre uyulması gereken bildirim süreleri göz önünde tutularak hesaplanır. Bu tazminat işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti üzerinden ve işçinin temel ücretine ek olarak para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İş Kanunu 17/3’e göre sözleşme ile bildirim süreleri artırılabilir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa ihbar tazminatı artırılan sürelere göre hesaplanır. Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre bildirim önellerinin artırılmış olması durumunda artırılmış sürelere ilişkin sadece işveren mahkum edilebilecektir. Yargıtay’a göre sözleşme ile ihbar tazminatının artırılması mümkün değildir sözleşme ile yalnızca ihbar süreleri artırılabilir. İşçinin Kıdemi; 0 – 6 ay arasında ise; 2 hafta 6 – 18 ay arasında ise; 4 hafta 18 – 36 ay arasında ise; 6 hafta 36 aydan fazla ise; 8 hafta İhbar süresi öngörülmüştür. İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Ücret Alacağı

Ücret ödeme borcu, işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. İşçinin temel ücreti para ile ödenmek zorundadır yani temel ( çıplak ) ücret ayni olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Uygulamada genellikle işveren tarafından ödenen ücretin üçüncü kişilerce ödenmesinde kanunen bir engel yoktur. Borçlar Kanunu’nun 401.maddesine göre ‘’ İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. ‘’ Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 201.maddesinde öngörülen senede karşı tanık dinletilemeyeceği kuralına karşın Yargıtay bordrolardaki ücretin gerçeği yansıtmadığına ilişkin ciddi kuşkular bulunduğu durumlarda gerçek ücretin her türlü delille ispatlanabileceğini kabul etmektedir. Ücret kural olarak Türk Parasıyla ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. İşçi ücretleri peşin değil işin ifasından sonra ödenir. İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenecektir, sözleşme ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilecektir. İşçi ücretleri işgünlerinde ödenir. Ücret alacağının varlığını ispat yükü işçidedir fakat ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. İşveren ücret ödeme borcunu yerine getirdiğini ücret hesap pusulası dışında işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya makbuzlarla ya da banka kayıtları ve dekontları veyahut ibraname gibi belgelerle ispatlayabilir. İşveren bu konuda tanık deliline dayanamayacaktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Yıllık İzin Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesinde ‘’İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.’’ Hükmü düzenlenmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir. Hizmet süresi; Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden, Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, Az olamaz. Yeraltı ve maden işçilerinin yıllık izin hakları yukarıdaki sürelere 4 eklenerek bulunur. Yaşı 18den küçük veya 50den büyük olan işçilerin en az 20 gün yıllık izin hakları vardır. Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla çalışma işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmasını ifade eder. İş Kanunu’nun 63.maddesinde ‘’ Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. ‘’ hükmü yer almaktadır. Çalışma şekli ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. İşçiye fazla çalıştırma yaptırabilmek için işçinin onayının alınması şarttır. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Gece çalışmalarında ise bu süre 7,5 saat olarak uygulanmaktadır. Günlük belirtilen çalışma bu saatlerden fazla olursa, haftalık 45 saati aşmasa dahi fazla çalışma sayılır. İş Kanunu gereğince fazla mesai ücreti %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir. Hafta Tatili Ücreti İş Kanunu’nun 46.maddesinde hafta tatili şöyle tanımlanmıştır; ‘’ Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. ‘’ Yani haftalık 45 saat çalışma süresini dolduran işçinin en az 1 günlük hafta tatili kullanma hakkı bulunmaktadır. İşçi hafta tatilinde çalışmasa bile o günün ücretine hak kazanacaktır. İşçinin her ne kadar hafta tatili hakkı bulunsa da uygulamada sürekli olarak hafta tatilinde işçilerin çalıştırıldığı görülmektedir. Peki Hafta Tatilinde Çalışan İşçinin Ücreti Nasıl Hesaplanacak? Bu çalışmaların nasıl ücretlendirileceği hususunda bir yasal düzenleme mevcut değildir ancak Yargıtay uygulamalarına göre; Yargıtay işçiye hafta tatilinde yaptırılan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı, dolayısıyla da ücretinin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşünü benimsenmiştir. Buna göre, hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Neticede çalışılan hafta tatili ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

2429 Sayılı Kanunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri aşağıdaki gibi sayılmıştır; 1 Ocak Yılbaşı Tatili 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü 30 Ağustos Zafer Bayramı 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (1,5 Gün) Ramazan Bayramı (3,5 Gün) Kurban Bayramı (4,5 Gün )

Tatillerde Çalıştırılan İşçilerin Ücreti Nasıl Hesaplanacaktır? İş Kanunun 47.maddesi ‘’ Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.’’ Hükmünü içermektedir. Bu hükme göre işçi yukarıda sayılan tatil günlerinde çalışmasa dahi ücrete hak kazanacaktır. Eğer işçi yukarıda sayılan tatil günlerinde çalıştırılmışsa işçiye hak ettiği günlük ücretin yanında ayrıca bir günlük genel tatil ücreti daha ödenecektir. Yani tatillerde çalıştırılmış işçiye o gün için 2 yevmiye ödenecektir.

Mersin İşçi Avukatı , Mersin İş Davası Avukatı , Mersin İş Hukuku Avukatı olarak müvekkillerimize fesih sonucu tazminat davaları ve işe iade davaları konularında en iyi şekilde avukatlık hizmeti vermekteyiz.