FAALİYETİ GEÇİCİ OLARAK DURDURULAN İŞLETMELERİN VE İŞÇİLERİNİN HUKUKİ DURUMU
- Anasayfa
- Blog Detayları
Coronavirüsün beklenmedik bir şekilde ve hızla yayılması sonucu alınan önlemler, küresel çapta çeşitli sektörleri ve ticari ilişkileri olumsuz etkilemiştir. Salgının hızla ilerleyişine bakacak olursak, ulusal ve küresel anlamda ticari ilişkilerde gecikme veya ifa güçlüğü durumlarının ortaya çıkacağını söylemek pek de yanlış olmayacaktır. Diğer taraftan tedarik ve dağıtımda yaşanan aksamalar, gümrüklerdeki aksamalar, sınır kapılarının kapatılması, fabrikaların ve işyerlerinin faaliyetini durdurması firmaları çok ciddi ekonomik sıkıntılar ile karşı karşıya bırakmaya başlamışlardır.
Bu durum karşısında işverenler, işçilerine ücretsiz izin verme veya işçilerini işten çıkarma yoluna gitmeye başlamıştır.
Bu yazımızda coronavirüs salgını tedbirleri tapsamında faaliyeti durdurulan işyerlerinde çalışan işçilerin akıbetinin ne olacağı hususunu ele alacağız.
Dünyayı ve ülkemizi etkisi altına alan ve binlerce insanın ölümüne sebep olan coronavirüs salgınına karşı önlem amacı ile bir takım tedbirler alınmıştır. Korona Virüsü Salgını nedeniyle alınan tedbirler çerçevesinde İçişleri Bakanlığı tarafından tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dâhil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur.
Peki, faaliyetleri durdurulan işyerlerinde çalışan işçilerin akıbeti ne olacaktır?
İçişleri Bakanlığı’nın genelgesi dolayısıyla faaliyetleri geçici olarak durdurulan işyerlerinde çalışanların durumu İş Kanunu’nun 40. Maddesinde düzenleniştir. Kanun hükmüne göre, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye, bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için normal ücretinin yarısı kadar ücret ödenir.
İşyerinin bir haftadan fazla kapalı kalması durumunda işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu dönemde iş sözleşmesi askıya alındığı kabul edilmektedir. Sözleşmenin askıya alındığı bu dönemde işverenin ücret ödeme ve sosyal güvenlik primlerini yatırma yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Coronavirüs salgını çoğu işyerinin kapatılmasına neden olmuş ve işverenler işçilerini ücretsiz izine çıkarmıştır. Peki, ücretsiz izinin şartları nelerdir?
Ücretsiz izin durumunda, işveren işçileri işten çıkarma maliyetlerine katlanmadan iş sözleşmelerini askıya alarak işçiyi hukuken değil de fiilen işsiz bırakmaktadır. Bir diğer deyişle, işçi hukuken işsiz sayılmaz fakat fiili olarak da çalışmaz yani işçi ücrete hak kazanmaz.
Ücret ve iş değişikliği, iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarından olup, işverenin sözleşmenin esaslı unsurları üzerinde tek taraflı yönetim hakkı kullanma yetkisi bulunmamaktadır. Eğer işveren işçisine ücretsiz izin kullandırmak istiyor ise bu durum çalışma koşullarında esaslı değişikliğe girer. İşçinin ücretsiz izne ayrılmasına ilişkin durumların, İş Kanununun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” kenar başlıklı 22. maddesi uyarınca çözüme bağlanması gerekecektir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusunun düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununun 22nci maddesi şu şekildedir; “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
İşveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izine çıkarması mümkün değildir. İşverenlerin işçinin onayı olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin feshi anlamına geleceğinden; işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu nedenle işçiler ücretsiz izine çıkarılırken İş Kanunumuzun 22.maddesine uygun hareket edilmelidir.
İş Kanununun 22. maddesinin I. fıkrası uyarınca işveren tarafından yapılan ücretsiz izin önerisinin yazılı yapılması gerekmektedir.
Peki, işverenin yazılı önerisine karşı işçinin cevabı herhangi bir şekle tabi midir?
Bu sorunun yanıtı İş Kanunu m.22’de düzenlenmiştir. Buna göre, İş Kanunu m. 22/II’ye uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. İlgili kanuni düzenlemeye göre işverenin yazılı önerisine karşı işçinin de yazılı olarak yanıt vermesi gerekmektedir. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Yani işçi bu yazılı öneriyi yine yazılı olarak kabul ederse kendisini bağlayacaktır.
İşverenin işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesi geçerli bir nedene dayanıyorsa bu hususun da işçilere yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşverenin yazılı onay almadan uygulayacağı ücretsiz izin işverenin iş sözleşmesini feshi olarak değerlendirilebilir, geçerli feshin kurallarına uyulmadığı için de işçi işe iade ve buna bağlı tazminat hakları için dava açabilir.
Ücretsiz izin süresinde kanunen bir sınırlama yoktur. İşçi ile işveren ücretsiz izin süresini kendi aralarında belirleyecektir. Süresi belli olmayan ucu açık işçi aleyhine süreler kabul edilemez niteliktedir. Eğer taraflar bir süre kararlaştırmamışsa ücretsiz izin işçiden beklenebilecek makul süre ve her halükârda ücretsiz izin durumu doğuran nedenin süresiyle sınırlıdır. İşverenin süreyi nedensiz şekilde uzatması işverenin feshi olarak yorumlanmalıdır.
Ücretsiz İzin süresince İşçi ile İşveren arasındaki iş sözleşmesi askıdadır. Yani, iş sözleşmesi henüz feshedilmemiştir. Yalnızca işçinin iş görme edimi, işverenin de ücret borcu askıdadır. İşçinin sadakat yükümlülüğü iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde de devam ettiğinden dolayı işçi bu süreçte başka bir işte çalışmamalıdır. Aksi halde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi herhangi bir hak ve tazminat elde edemez. Yani işçi, ücretsiz izinde bulunduğu süre boyunca başka bir işyerinde çalışmamalıdır.
İşçinin ücretsiz izni kabul etmeme hakkı elbette vardır. İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkması için zorlarsa işçi de ücretsiz izni kabul etmezse iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılacaktır. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması kabul etmeyen işçi yönünden işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin ücretsiz izinde geçirdiği süreler kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilemez.
İşçinin, aynı işyerinde çalışan işçi arkadaşlarını veya işverenlerinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması işçiye, İş Kanununun 24/1-b ye göre iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. İş Kanununun 24.maddesinin 1-b fıkrasına göre; “ İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa “ işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.
Bu hükme göre işçi lehine fesih hakkının doğabilmesi için işverenin veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın sadece bulaşıcı olması yeterli değildir. Bulaşıcı hastalığın aynı zamanda işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekmektedir. Örneğin, “Grip” bulaşıcı bir hastalık olmasına rağmen işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturmadığı için işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermeyecektir.
İlgili hükümde belirtilen başka bir husus ise; İşçinin, bulaşıcı hastalığa tutulan işçi ile sıkça bir arada bulunması gerekmektedir. Yani işçi, bulaşıcı hastalığa tutulan işveren veya işçi ile nadir olarak temas kuruyorsa bu koşul gerçekleşmediğinden haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz.
Kanımızca işçinin kendisinin hastalanması, işçinin kendisine bu hüküm kapsamında haklı nedenle fesih hakkı vermeyecektir.
İş Kanununun 25.maddesinin 1-a fıkrasına göre; “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması ve ya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.
İş kanununun 24.maddesinin III. Fıkrasına göre işyerinde bir haftadan fazla süre ile karantina durumu olduğu takdirde işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilecektir. İş kanunu bu durumu “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği şeklinde düzenlemiştir.
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli tedbirleri almak zorundadır. Gerekli önlemleri almayan işverenlerin ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının hem cezai hem de hukuki sorumluluklarının doğma ihtimali vardır. İşveren, coronavirüs hakkında işçileri bilgilendirmeli, alınacak önlemler ile ilgili işçilere bilgilendirici sunumlar yapmalıdır. İşyerleri düzenli olarak dezenfekte edilmeli, havalandırılmalı, işçilere koruyucu malzemeler temin edilmelidir.
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Diğer bir deyişle, işveren coronavirüse karşı gerekli önlemleri almadan işçiyi işyerinde çalıştırıyor ise işçi iş akdini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir. Örneğin; İşçi, işyerinde koruyucu malzeme verilmediğinden bahisle iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.
6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU'nun 4. ve 5. maddesi işverenin işyerinde alması gereken iş güvenliği ve iş sağlığına ilişkin tedbirleri ve işverenin yükümlüklerini düzenlemiştir. Buna göre 6331 sayılı yasanın "İşverenin genel yükümlülüğü" başlıklı 4.maddesi şu şekildedir;
(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
Buna göre işçi, işverenden işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almasını talep edebilecektir.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda iş kazası şu şekilde tanımlanmıştır.
İş kazası;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
Kanunun lafzı ve Yargıtay’ın iş kazası tanımını geniş yorumlaması hususları birlikte değerlendirildiğinde kanımızca, coronavirüs nedeniyle vefat eden işçinin ölümü iş kazası sayılabilecektir. Tabi ki işçiye, coronavirüsün ne zaman, nerde ve nasıl bulaştığının tespiti yapılarak bir sonuca varılmalıdır. Arada illiyet bağı kurulamıyorsa iş kazası olarak kabul edilme imkanı olmayacaktır.
Koronavirüs salgını nedeniyle devletimiz salgının yayılmasını önlemek amacı ile haklı olarak çok sıkı tedbirler almaktadır. Bu tedbirler kapsamında bazı işyerlerinin faaliyetleri geçici olarak durdurulmuştur. Bazı işyerleri de (Özellikle Alış-Veriş Merkezleri) kendi iradeleriyle faaliyetlerine ara vermişlerdir. Söz konusu işyerinde çalışan işçilerin bir kısmı hem hukuki anlamda hem de fiili anlamda işsiz kalırken (işten çıkarılmış) bir kısım işçiler de yalnızca fiili anlamda işsiz (ücretsiz izine ayrılmış) kalmıştır.
İşçi hastalanma tehlikesinin bulunması durumunda hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Koronavirüs nedeniyle işçinin ücretsiz izine çıkartılabilmesi için; İşveren tarafından işçiye yazılı olarak ücretsiz izin teklif edilmeli ve işçi de altı (6) işgünü içinde işverene yazılı olarak onay vermelidir.
