KORONAVİRÜS NEDENİYLE ÜCRETSİZ İZİNE ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI
- Anasayfa
- Blog Detayları
Ülkemizde Korona Virüsü Salgını nedeniyle alınan tedbirler çerçevesinde İçişleri Bakanlığı tarafından tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur.
Bu durumdan birçok işçi ve işveren olumsuz olarak etkilenmiştir. İşverenler çözümü işçilerin iş sözleşmelerini feshetmek veya işçileri ücretsiz izine çıkarmakta bulmuştur. Bu yazımızda işverenin, işçinin onayını almadan işçiyi ücretsiz izne gönderip gönderemeyeceği hususunu değerlendireceğiz. Öncelikle Ücretsiz İzin kavramını açıklayalım;
Ücretsiz izin, ülkemizde yaygın bir şekilde başvurulmasına karşın İş Kanunumuzda yer almayan bir uygulamadır ve iş sözleşmesinin askıya alındığı ve bu süre içerisinde işçinin çalışmadığı için ücret almadığı izin türüdür. Bu kavram Yargıtay Kararları ile açıklığa kavuşturulmuş ve “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. İşçi ücretsiz izin süresi boyunca çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı yasal olarak mümkün değildir.
Ücret ve iş değişikliği, iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarından olup, işverenin sözleşmenin esaslı unsurları üzerinde tek taraflı yönetim hakkı kullanma yetkisi bulunmamaktadır. Eğer işveren işçisine ücretsiz izin kullandırmak istiyor ise bu durum çalışma koşullarında esaslı değişikliğe girer. İşçinin ücretsiz izne ayrılmasına ilişkin durumların, İş Kanununun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” kenar başlıklı 22. maddesi uyarınca çözüme bağlanması gerekecektir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusunun düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununun 22nci maddesi şu şekildedir; “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
İşveren, işçinin isteği dışında ve tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izine çıkarması mümkün değildir. İşverenlerin işçinin onayı olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin feshi anlamına geleceğinden; işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İş Kanununun 22. maddesinin I. fıkrası uyarınca işveren tarafından yapılan ücretsiz izin önerisinin yazılı yapılması gerekmektedir. Peki, işverenin yazılı önerisine karşı işçinin cevabı herhangi bir şekle tabi midir? Bu sorunun yanıtı İş Kanunu m.22’de düzenlenmiştir. Buna göre, İş Kanunu m. 22/II’ye uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılır. İlgili kanuni düzenlemeye göre işverenin yazılı önerisine karşı işçinin de yazılı olarak yanıt vermesi gerekmektedir. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır.
İşverenin işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesi geçerli bir nedene dayanıyorsa bu hususun da işçilere yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşverenin yazılı onay almadan uygulayacağı ücretsiz izin işverenin iş sözleşmesini feshi olarak değerlendirilebilir, geçerli feshin kurallarına uyulmadığı için de işçi işe iade ve buna bağlı tazminat hakları için dava açabilir.
İşçi ücretsiz izne ayrılmak istediği takdirde bu isteğini işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. İş Kanunumuz, işverenin onayı alınmadan işçilerin tek taraflı ücretsiz izne çıkabilmesini “mazeret izinleri” başlığı altında belirli durumlar için düzenlemiştir. Bunun dışında kalan ücretsiz izin taleplerinde işverenin kabulü şarttır. İşveren işçinin bu isteğini kabul etmediği halde işçi işe devam etmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir.
Ücretsiz izin süresinde kanunen bir sınırlama yoktur. İşçi ile işveren ücretsiz izin süresini kendi aralarında belirleyecektir. Süresi belli olmayan ucu açık işçi aleyhine süreler kabul edilemez niteliktedir. Eğer taraflar bir süre kararlaştırmamışsa ücretsiz izin işçiden beklenebilecek makul süre ve her halükârda ücretsiz izin durumu doğuran nedenin süresiyle sınırlıdır. İşverenin süreyi nedensiz şekilde uzatması işverenin feshi olarak yorumlanmalıdır.
İşçinin ücretsiz izni kabul etmeme hakkı elbette vardır. İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkması için zorladığı takdirde, işçi de ücretsiz izin teklifini kabul etmezse iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılacaktır. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması, kabul etmeyen işçi yönünden işverenin feshi olarak değerlendirilecektir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Ücretsiz İzin süresince İşçi ile İşveren arasındaki iş sözleşmesi askıdadır. Yani, iş sözleşmesi henüz feshedilmemiştir. Yalnızca işçinin iş görme edimi, işverenin de ücret borcu askıdadır. İşçinin sadakat yükümlülüğü iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde de devam ettiğinden dolayı işçi bu süreçte başka bir işte çalışmamalıdır. Aksi halde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi herhangi bir hak ve tazminat elde edemez.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin ücretsiz izinde geçirdiği süreler kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilemez.
